Las diferencias cualitativas en el trabajo y su heterogeneidad están determinadas por el nivel alcanzado de la técnica y la tecnología, la organización de la producción y el trabajo, el nivel cultural y técnico profesional de los trabajadores, etc. Los factores que determinan la calidad del trabajo pueden dividirse en dos grandes grupos: factores determinantes de la complejidad del trabajo y factores extracalificatorios.
Por cantidad de trabajo se expresa el volumen de energía física y mentales (trabajo vivo) invertido por el hombre en el proceso de su actividad laboral y que pueden medirse por la duración del tiempo de trabajo (magnitud extensiva) y por el volumen de los gastos de trabajo en la unidad de tiempo (magnitud intensiva)
La utilización de uno u otro tipo de medida dependen de la naturaleza del trabajo de las condiciones técnico-organizativas de su ejecución, de los controles existentes, del interés social, etc.
Como hemos señalado, la calidad presenta dos grandes grupos la complejidad del trabajo y los factores extracalificatorios.
La complejidad del trabajo característica fundamental de la calidad del trabajo, la cual está determinada por el contenido de trabajo. La complejidad del trabajo puede determinarse a partir del nivel de conocimientos teóricos y prácticos socialmente necesarios para la realización de las distintas actividades. El trabajo complejo requiere un mayor tiempo de aprendizaje que el trabajo simple. En el sistema salarial esto está representado: Escala de complejidad, los calificadores y las tarifas por complejidad.
Pero estaría completa la calidad del trabajo sin los factores extracalificatorios los que constituyen características o propiedades o del trabajo, determinados por su contenido o por el medio, las cuales hacen que el trabajador gaste un mayor volumen de energía física o mentales o ambas, en el desempeño de su actividad específica, en comparación con aquellas actividades consideradas como normales, las cualidades extracalificatorios del trabajo no demandan del ejecutor un mayor tiempo de aprendizaje. En el sistema salarial estos están representados: la escala de factores extracalificatorios, el listado de puestos, y las tarifas extracalificatorias.
Como factores extracalificatorios entre otros podemos señalar: esfuerzo físico, tensión nerviosa, suciedad y pestilencia, nocturnidad, albergamiento, rotación de turnos. etc.
La cantidad del trabajo se refleja en las formas de pago: a tiempo y por rendimiento en sus diversos sistemas de pago así como en las primas
Por tanto, el sistema salarial está integrado por:
-la escala de complejidad
-los calificadores
-las tarifas por complejidad
-la escala de factores extracalificatorios
-las tarifas por factores extracalificatorios
-listado de puestos de factores extracalificatorios
-las formas de pago y sistemas de primas
Escala de complejidad:
- debe ser única
- reflejar todos los grados de complejidad que existen a nivel social
- que refleje las diferencias (progresiva) entre los diferentes grupos de complejidad de los trabajos.
Calificadores
- los requisitos deben estar acordes con los contenidos de trabajo.
- calificador común a toda la economía y calificadores por ramas
- metodología para determinar la complejidad de cada puesto de trabajo
Tarifas por complejidad
- el salario mínimo debe satisfacer las necesidades del trabajador
- las restantes tarifas se obtienen de multiplicar el salario mínimo por el coeficiente de la escala de complejidad de cada grupo
Escala de factores extracalificatorios
- debe ser única
- reflejar todos los grados de incidencia de los gastos físicos y mentales que existen a nivel social por factores extracalificatorios
- que refleje las diferencias (progresiva) entre los grupos.
Listados de puestos con factores extracalificatorios
- debe especificarse los puestos con condiciones extracalificatorias, la empresa o unidad presupuestada
- metodología para determinar el grupo de cada puesto de trabajo según la incidencia de los factores extracalificatorios
Tarifas por factores extracalificatorios
- deben ser progresivas
- hay que tener en cuenta que en la medida en que estos factores influyen las tarifas deben ser mayores para estimular la realización de esos trabajos
Formas de pagos y sistemas de primas
- correcta organización del trabajo
- normación del trabajo
- plantilla y estructura producto de estudios de carga y capacidades
- sistemas efectivos de medición y control de los gastos de trabajo vivo, de la producción y de la calidad
- los sistemas de primas se establecerán como complemento de las formas de pago(a tiempo y por rendimiento) por los resultados económico relevantes ya sean de trabajadores, la brigada o la entidad, por lo tanto pueden ser específicos o generales. Los sistemas de primas pueden establecerse por el ahorro de tiempo, el aumento de la calidad de los productos, el ahorro del consumo material, etc.
La instrumentación del sistema salarial conlleva
- la calificación a todos los niveles de:
- dirigentes
- sindicatos
- especialistas
- captar las opiniones existentes dentro de los trabajadores
- divulgación entre los trabajadores del sistema salarial
- Crear un grupo altamente calificado y con experiencia para la elaboración del sistema
- Realizar las investigaciones científicas que correspondan
- Una vez decido el sistema de manera colectiva realizar las pruebas y validaciones correspondientes
- Ajustes de acuerdo a las experiencias de la prueba
- Extensión paulatina del sistema
- Sistematizar las inspecciones y unidades presupuestadas
- Análisis y control
La Habana. 8 de marzo de 2020.
NOTA SOBRE LOS AUTORES:
Lázaro González Rodríguez. Doctor en Ciencias Económicas y Profesor Titular Adjunto de la Universidad de La Habana. Miembro de Honor de la Asociación Nacional de Economistas y Contadores de Cuba (ANEC). Desde 1961 hasta 1981 laboró en el Ministerio del Trabajo en la esfera de la organización del trabajo y los salarios, ocupando, entre otros cargos, los de Director de Salarios, Viceministro y Director fundador del Instituto Nacional para la Investigación Científica del Trabajo. En 1981 y hasta el año 2003 labora en el Ministerio de Industria Básica ocupando los cargos de Director Económico en la Unión de la Goma (1981-1984), Director de la Empresa de la Goma “Conrado Piña” (1985-2000) entidad laboratorio del MTSS y primera en aplicar el perfeccionamiento empresarial en el país. A partir de 2001 y hasta 2003 realiza actividades de asesoramiento en la esfera de la organización del trabajo y los salarios en el organismo central. Actualmente labora como consultor. Es presidente fundador de la Sociedad de Estudios del Trabajo de la Asociación Nacional de Economistas y Contadores de Cuba (ANEC). Desde su fundación hasta 2009 fue miembro del Tribunal de Grado Científico de Economía Aplicada. Autor de varios de los libros más sobresalientes publicados en Cuba sobre cuestiones relativas a la organización científica del trabajo, los salarios, la productividad, y los estímulos materiales y morales.
Yaisel Roberto Pérez Romero. Ingeniero Industrial, especializado en la economía del trabajo y la dirección de empresas. Ha trabajado como Especialista principal en la Empresa de la Goma. Como coautor ha publicado el libro “La ciencia del trabajo en la actualización del modelo económico y social cubano”. Ha publicado como coautor diversos artículos sobre el salario la organización del trabajo y la dirección empresarial. Consultor. Se ha desempeñado como especialista en banca en la Oficina Central del Banco de Crédito y Comercio.
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